Считается, что в женском коллективе сложно работать. Так ли это? Как сформировать женскую команду, чтобы в компании было уютно всем: от руководителя до уборщицы?

В джазе только девушки

Есть организации, где традиционно работают почти исключительно женщины, – детские сады, школы, косметические салоны. Но современным леди этого мало, они уверенно завоевывают позиции во всех сферах бизнеса, доказывая поодиночке и сообща, на что способна женская лига. Сплоченные как одна семья, сотрудницы проявляют выносливость, стабильность, коллегиальность и изобретательность в принятии решений. А не сплоченные…

Само понятие «женский коллектив» у многих ассоциируется с размолвками и сплетнями. Действительно, статистика показывает, что женщины чаще конфликтуют на личной почве и из-за условий работы (распределения премий, отпусков, графика работы). Не стоит обольщаться отсутствием явных эксцессов. В дамском кругу, в отличие от мужского, отсутствует прямая конфронтация, главные средства борьбы – злословие, мелкие пакости за спиной, интриги. Таковы уж особенности психологии, ничего не поделаешь. Или поделаешь?

Чтобы успешно управлять женским коллективом, надо умеючи сглаживать острые углы, зорко следить за психологической обстановкой и твердо пресекать распространение слухов. Но этого мало. Для женщин очень важен эмоциональный климат, «посиделки» с тортиком не столько отвлекают от дел, сколько объединяют сотрудниц, вносят душевное равновесие, удовлетворяют потребность в общении. Почему бы не позволить коллегам чаевничать на работе? Руководитель должен быть гибким и даже снисходительным. Но и этого мало. Если на «женской территории» то и дело вспыхивают бои, значит, что-то не так, и создать атмосферу «домашности» не помогут ни герани на столах, ни задушевные разговоры за чашечкой чая. Скорее всего, коллектив нездоров, понадобится лечение, возможно, даже хирургическое вмешательство, то есть придется кого-то уволить… Увы, руководитель обязан демонстрировать принципиальность и проявлять волю. Однако, знаете, этого тоже недостаточно.

«Семья» или «серпентарий»

Личный опыт руководства привел меня к простой мысли: не надо бороться с трудностями в женском коллективе, надо изначально правильно подбирать команду. Именно на этапе приема людей на работу от кадровика зависит, будет ли создана «семья» или организован «серпентарий».

Профессиональные качества (умения, навыки) разумней оценивать в последнюю очередь. Да-да, именно так, поскольку в женском коллективе даже самый сильный профессионал может напрочь блокировать работу отдела, если не найдет контакта с коллегами, а это чревато не только испорченными нервами руководителя, но и серьезными убытками для компании. При выборе кандидата (-тки) прежде всего нужно проверить личностные качества, а именно, конфликтность вообще, в женском коллективе, референтных группах (семья, подруги).

С годами я пришла к выводу, что необходимо учитывать еще и готовность, желание соискательниц работать именно в женском коллективе. Только осознанный выбор с их стороны избавит от проблем в будущем и позволит обнаружить все достоинства команды.

Факты «ПРОСТО ПОТОМУ, ЧТО ОНИ ЖЕНЩИНЫ»

Аналитический отдел кадрового агентства «Елисей» провел исследование, посвященное женским коллективам. Специалисты опросили 480 женщин от 18 до 60 лет, из которых 340 – с высшим образованием. Выборка респондентов была случайной и объединяла их только по признаку пола.

Участницы заполняли короткие анонимные анкеты, отвечая на вопросы: «Основные причины возникновения конфликтов в женском коллективе», «Предпочтения в работе: смешанный или женский коллектив»…

По мнению опрошенных, причины конфликтов кроются в следующем: 27 % – зависть, 15 % – сплетни, 13 % – скука, 11 % – зарплата, 9 % – разные характеры, 7 % – амбиции, 6 % – соперничество, 2 % – мужчины, 10 % – другое (неумение держать язык за зубами, внешность, недостаточная загруженность, нежелание выполнять чужую работу, некомпетентность, необразованность, непонимание, расхождение во взглядах). Но был и такой ответ: «Просто потому, что они женщины».

На второй вопрос 14 % респонденток ответили, что предпочитают женский коллектив, 74 % – смешанный, 12 % затруднились с выбором. Интересно, что те, кому уютнее в женском коллективе, главными причинами конфликтов называли неумение общаться, недопонимание и недостаточную загруженность. 85 % этих женщин – с высшим образованием.

Технология отбора

Итак, первое, что мы определяем, – это конфликтность вообще. Отвечая на вопросы по теме «Конфликты», интервьюируемая раскрывает основные проблемные зоны и возможные причины возникновения разногласий. Здесь важно оценить степень конфликтности человека, то есть насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые им поводы к разногласиям.

Затем следует оценка конфликтности именно в женском обществе. Я спрашиваю на собеседовании: «Почему возникают конфликты в женских коллективах?», и сразу отказываю тем, кто основными причинами называет зависть, сплетни, амбиции. Думается, такие люди способны стать катализаторами конфликта. Если дама называет другие причины, прошу привести примеры. Возможно, на предыдущей работе произошла какая-то неприятная ситуация с кем-то из коллег. Если же соискательница долго пытается вспомнить, потом затрудняется с ответом или признается, что не сталкивалась (таких, кстати, только 2 %) – это идеальный показатель. Именно такие женщины – потенциальные кандидаты.

Проверяя степень конфликтности, важно выявить референтные группы, поскольку они оказывают особенно сильное влияние на поведение человека. Необходимо понять причины и расспросить, почему возникают конфликты с подругами? Настораживает ответ «нет подруг»…

Расспросив о референтной группе, в частности о семье, обязательно уточняем, случаются ли ссоры и по какой причине. Уверена, что человек, который не может мирно ужиться с самыми близкими, не сможет успешно работать и с коллегами.

Если есть возможность выбора, лучше сделать предложение кандидату, у которого в данный момент стабильное семейное положение. Я не имею в виду семью в традиционном понимании этого слова – законный муж, ребенок; разведенные дамы с детьми, если они самодостаточны и уверены в себе, весьма успешны в работе. Просто семейная ситуация должна быть ясна и понятна. Важно, чтобы в момент поступления на работу женщина чувствовала себя спокойно, а не находилась в состоянии кризиса – развод, активный поиск нового партнера или что-то еще… Иначе ход адаптации на новом месте непредсказуем. Конечно, никто не застрахован от сюрпризов в личной жизни, но в сложившемся, дружном коллективе неприятности и неурядицы переносятся легче.

Допустим, создалось впечатление, что соискательница – человек конфликтный. Тогда лучше вежливо прощаться, отказав по какой-либо формальной причине. Эксперименты неоправданны. Если же тест пройден, ясно видно, что дама к скандалам не склонна, тестируем готовность работать в женском коллективе. Вопрос «Почему одним нравится женский коллектив, а другим – смешанный?» дает возможность выделить тех, кто хочет работать именно с женщинами. Но это еще не все – необходимо уточнить, почему. Некоторые кандидаты отвечают: «Женщины входят в положение друг друга, могут заменить». Нет, такая сотрудница нам не подходит: она уже готовится решать личные проблемы в рабочее время. Выберем тех, кто рассказывает о взаимопомощи и под­держке, усидчивости и других деловых качествах коллег. Хорошо, если соискательница говорит, что женщины лучше понимают друг друга и более ответственны. Такую надо брать! Разумеется, проверив профессиональные качества, применительно к профилю вакансии, а также, при необходимости, отношение к ненормируемому рабочему дню, командировкам.

PS.: Известная особенность женской психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Часто бывает гораздо удобней обучить профессиональным навыкам молодую покладистую сотрудницу, которая будет работать у вас долго и счастливо, чем взять опытную, но со скверным характером. Подумайте об этом. Уверена, что при правильном подборе кадров бизнес будет приносить радость, а следовательно, и хорошие деньги.

Это ли не женское счастье?

Анна Варжина, кадровое объединение «Метрополис», директор агентства по подбору персонала «Елисей», г. Астрахань.

Комментарий:

Алевтина Рогалевич, кадровое объединение «Метрополис», директор КГ «Аналитик-Центр» , г. Тюмень
«Основные мысли статьи: 1) успешный, не проблемный (не конфликтный) женский коллектив возможен; 2) основная работа, направленная на предотвращение конфликтов производится на этапе отбора сотрудниц. Согласна на 100 %! Имея более, чем 10-летний опыт работы в женском коллективе, не раз убеждалась в том, что никакие, самые продвинутые технологии управления не предотвратят конфликты в коллективе, где есть хоть один сотрудник, склонный к конфликтам. В моей практике был случай, когда я приняла на работу девушку, для которой, как выяснилось, состояние конфликта - НОРМА. Она подпитывалась конфликтами, в наших условиях ей было настолько плохо, что она начала их намеренно провоцировать. Не получив адекватной, с ее точки зрения, реакции от окружающих, она очень быстро уволилась. Вообще, это свойство сильных коллективов - отторгать "чужеродные элементы". И это своеобразный бонус тем, кто целенаправленно выстаивает коллектив с определенными элементами корпоративной культуры. Вначале вы формируете систему, потом система работает за вас, и, что не менее важно, - она работает и над вами. Поэтому вложенные усилия того стоят. Успехов».

Источник: http://www.acenter.ru/