Эти лирические строки из популярного советского фильма можно отнести и к вопросу подбора и оценки персонала. Кадры давно перестали быть винтиками в системе, а обрели свою, вполне определенную ценность и значимость. Эффективность деятельности компании зависит в первую очередь от профессионализма ее сотрудников. Как максимально точно выбрать необходимого специалиста? Как не ошибиться в этом выборе? Специалисты по управлению человеческими ресурсами занимаются поисками наиболее совершенных методов отбора, чтобы свести к минимуму ошибки при найме сотрудников.
В кадровой компании Рекадро для наиболее полной и максимально объективной оценки кандидатов используется комплексный подход, заключающийся в совокупности различных способов. На рисунке представлена схема, которой мы пользуемся при отборе претендентов на вакансию.
Предварительный отбор состоит из нескольких блоков: анализ резюме или анкетирование – биографический анализ – сбор информации в сети Интернет - телефонное интервью. Анкета подробная, на трех листах и включает некоторые тестовые вопросы, иногда пункты анкеты меняются или дополняются в зависимости от специфики требований к кандидату. На этапе первичного отбора определяется формальное соответствие требованиям, указанным в заявке заказчика: образование, опыт работы - идентичность функций, владение РС, иностранным языком, наличие автомобиля и т.п. Помимо прямых фактов соответствия должности учитываются и косвенные: форма самопрезентации, письменные коммуникации, адекватность ответов, частота смены мест работ, хронология и последовательность. Бурное и повсеместное развитие сети Интернет значительно облегчает работу рекрутеров и HR. Информация, размещенная потенциальными кандидатами в социальных сетях, позволяет получить дополнительное и важное представление о кандидате. Иногда этот метод оценки применяется на этапе проверки рекомендаций. В результате проведенного анализа определяется круг претендентов, приглашаемых на собеседование (интервью).
Собеседование является основным и самым распространенным методом оценки соискателя, наиболее точным и эффективным, в то же время довольно сложным в исполнении. Недаром существует мнение, что собеседование - искусство, и это мнение совершенно справедливо. Результаты интервью напрямую зависят от профессионализма интервьюера.
Во время интервью особое внимание уделяется анализу предыдущей деятельности кандидата, так как поведение и достижения человека в прошлом являются точным показателем его будущих поступков. На собеседовании необходимо:
- выявить степень соответствия должности: расширить и подтвердить первичную информацию, обратить внимание на профессиональные успехи и достижения соискателя, эффективности его труда. Важно определить не только, какие функции он выполнял, но и как успешно это делал;
- убедиться в желании кандидата выполнять предлагаемую работу;
- убедиться, что претендент обладает достаточными способностями и потенциалом для профессионального роста и успешной деятельности;
- определить соответствие личных качеств и предпочтений соискателя корпоративной культуре фирмы.
Часто одного интервью бывает недостаточно, тогда назначается повторное собеседование, иногда с двумя интервьюерами. Современный ритм и глобализация экономических процессов диктуют применение новых, более динамичных форм проведения интервью. Например, активно используется скайп-интервью для дистанционного отбора. Характер собеседования это не меняет, не смотря на то, что объект находится удаленно. Но все же, часто такие интервью записываются, чтобы можно было повторно к ним обратиться.
Для более точной оценки профессиональных навыков и знаний кандидата, применяются практические задания, профессиональные тесты и собеседование с экспертами.
Кейсы хороши тем, что позволяют увидеть специалиста в деле, посмотреть как он ведет себя в различных ситуациях (в том числе, стрессовых), определить его качества в действии. Соискателям предлагается решить ту или иную задачу, принять участие в ролевой игре. Например, хороший результат дает решение такой ситуационной задачи, как "оценка исполнения". Кандидату необходимо проанализировать ряд действий специалиста его профиля по решению определенной проблемы. На основании проведенного соискателем анализа, делается вывод о его профессиональных навыках. В нашей компании на этапе отбора специалисты по продажам расхваливают "свой" товар, маркетологи выбирают оптимальные схемы продвижения продукции, секретари успокаивают разгневанных клиентов.
Следует заметить, что кандидаты стали более искушенными и опытными в разгадывании ловушек интервьюеров. Они знают о многих подводных течениях собеседований, тщательно к ним готовятся, что затрудняет объективность оценки, так как подготовленный человек может соответствовать образу, как актер, который хорошо знает роль, но это не означает, что он будет поступать так, как говорит, он просто знает текст (ожидаемый ответ). Поэтому интервьюерам приходится часто менять свой инструментарий.
Широко используются профессиональные тесты, например, бухгалтерские, юридические, а также собеседование с экспертами. Экспертами являются признанные профессионалы в своей области, их задача определить профессиональный уровень претендента. Собеседование с экспертами проводится на избранные позиции.
Часто при подборе применяется психологическое тестирование, которое проводится с целью выявить наличие способностей для данной работы, а также личные качества кандидата. Составляется психологический профиль должности и личный профиль кандидата. Этот вид отбора то приобретает, то утрачивает свою популярность.
В режиме он-лайн проводится не только анкетирование, интервью, но и тестирование. Часто работодатель использует и профиль кандидата в социальной сети, просит выкладывать для избранного отсмотра видео и фотоматериалы. Возможности для поиска и отбора кандидатов стали более мобильными и оперативными.
Обязательным этапом при отборе кандидатов в Рекадро является проверка рекомендаций, представленных соискателями. Учитывая специфику России, рекомендации не всегда соответствуют действительности. Избежать недостоверности рекомендаций можно, если составить правильный план беседы и включить туда "хитрые" вопросы. Часто бывает, что рекомендатель дает положительную характеристику кандидату, но простой вопрос: " Взяли бы Вы этого человека на работу? - вызывает замешательство, возникает пауза и … разговор можно начинать с начала. В беседах с рекомендателями требуется особая осторожность, внимательность, такт, терпение, настойчивость и интуиция. Используя грамотно данный метод оценки, можно значительно расширить представление о кандидате, а также проверить предоставленную им информацию.
В результате проведенного поэтапного анализа составляется модель оценки компетенций, которая позволяет формализовать процесс и увидеть полную картину по кандидатам и компетенциям для выбора лучшего из них. При этом обязательно учитывается мотивация кандидатов и его соответствие корпоративным ценностям. Иногда это оказывается более важным, чем профессионализм сотрудника.